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同学老王，一毕业去了某国有大型银行，几年后升职做了中层。

这两天见面，他突然问我：“你说，怎么看一个领导水平好不好？”

“您这当了十几年领导的人，还问我啊？”

“我原来觉得，一个领导，尤其是中层，最重要的就是要把工作安排好，出活。”

“可是最近，上面的任务越来越重，兄弟们也的确天天加班，可就是两下子对不上，好像劲儿没用对地方。是不是我这个领导没做到位呀？”

说实话，现在跟老王有同样困惑的中层，不在少数。

一边是传统企业在转型，战略指标一时一变。一边是下属员工忙不到点上，谁都没闲着，但就是不出活儿！

咋办？

最近，心眼儿读到一份文件，是飞书发布的《2021 OKR实践白皮书》。

原来我总以为，OKR是那些新兴企业的事，可看完这份白皮书，竟然发现，使用OKR的企业，有50%都不是高科技/互联网公司。而是来自于金融、房地产、制造、医药健康、零售、专业服务、教育与艺术、科研、媒体等众多传统行业。

不同行业使用OKR用户数量占比，来自于飞书OKR白皮书

所以，千万别觉得“OKR都是年轻人玩儿的东西啦”！

如果你也刚好与老王有同样困扰，又急需一种方法破局的话，看完这篇文章，就自然有答案了。

OKR到底是个啥？

OKR（Objectives and Key Results），全称是“目标和关键成果”，是帮助企业进行目标管理的一个很有效的系统。

这种方法是英特尔发明的，后来因为谷歌的采用而广为人知。

图片来自飞书OKR白皮书

也许你会说了，这种“舶来品”不适合中国企业。

实际上，现在很多国内公司，都从KPI式的管理转向了OKR，目标达成效果非常不错！

同时，也有不少企业，想引入OKR，却在使用过程中，出现各种问题，甚至还不如之前的“老办法”管用。于是就开始怀疑：我们企业该不该用OKR？怎么用最有效呢？

要回答这个问题，我们就要先了解下：OKR和KPI之间，到底有哪些区别与联系。

1、从名称概念上看

很多人对OKR不明觉厉，觉得OKR好而KPI不好。

实际上，二者之间并非谁取代谁的关系，而是侧重点不同。

OKR，重点在“O”上，也就是以目标为导向的目标管理。KPI，重点在“I”上，是以绩效考核为导向的指标管理。

指标管理，我们都很熟悉了，领导要你这个月完成100个订单，你只做了99个，就是没完成。

那什么是目标管理呢？

它最早是德鲁克在代表作《管理的实践》这本书中提出来的。

按照德鲁克的原意，目标管理指的是：把企业中每个个体的努力，凝聚到企业的共同目标上来。

延伸到OKR上来，具体的做法就是：把公司的总体目标，层层分解为每个员工的个人目标（O）。员工再根据这个目标，来制定关键任务（KR）。

现在我们知道了，OKR与KPI并非是“谁先进、谁落后”的关系，那为什么越来越多的公司，会放弃KPI而选择OKR呢？

进入2021年，OKR热度首次超过KPI，近一年希望引入OKR的企业数量激增，来自于飞书OKR白皮书

2、从实施效果上看

用过KPI的朋友，大概都能感受到：KPI虽然有“目标明确、考核到位”的优势，但缺点也非常明显。

【问题一】应变能力差。

从公司大目标层层分解到个人，长则一年，短则一个月。

但是，毕竟商业世界风云变化，一旦大目标出现调整，下面层层分解出的目标咋办？

很难办！

【问题二】组织和个人目标不统一。

最常见的，就是个人目标达成了，组织目标却没有达成。

【问题三】员工的积极性不高。

KPI是层层分解下发的，说白了就是“我要你做的事”。

于是很多人就“只管能完成KPI指标的事，其他一律事不关己高高挂起”。

单人工作还好说，一遇到协同，就基本瘫痪了。

这才导致了越来越多的企业，将目光投向了OKR。

图片来自飞书OKR白皮书

与KPI相比，OKR少了那种“因果嵌套”的系统性关系，直接聚焦在“我的目标”与“我该怎么做上”。

干脆直接！

当然，因为弱化了大目标和小目标之间的逻辑关系，所以在对员工的考核上，OKR的效果没有KPI的客观、一目了然。

目前常用的方法，是用360度环评来弥补。

也就是让你的老板，你的下属，你的同级，你周围的人都给你打分，最后加权算出一个分数，作为你的绩效。

刘润老师常说：KPI是秒表，OKR是指南针。

只有将二者融合起来，才会让大、中、小目标充分结合，发挥出最大的效用。

OKR该怎么用？

说了这么多，OKR到底该怎么用呢？

对于个人，OKR能让你更加聚焦目标。

小张是通信公司的一名普通维护员工。

他之前收到的KPI指标，画风是这样的——

完成某某区域多少个站点的日常维护；配合某项重点工程的对接工作；完成重大节假日的维护工作……

就这样干了3、5年，小张像个螺丝钉，每天按时上班、下班，完成KPI指标。至于为什么要做这些，对部门、公司有什么作用，他并不清楚。

直到有一天，领导通知小张，以后KPI指标变成了OKR项目。

“你需要根据公司的战略目标，制定自己的工作目标。”

“然后根据这个目标，定3个左右的关键任务。”

“这些关键任务就是你日常工作的内容。完成这些任务，你就离完成目标又近了一些，从而逐步完成月度目标、年度目标。”

于是，小张在公司的战略目标里，赫然看到了“提拔100名年轻技术骨干”的字样。他便给自己增加了一项“学习”的关键任务。

结果，没过两年，小张的技术突飞猛进，顺利得到了领导与公司的重用！

对于团队，OKR更利于大家达成共识与协作。

我跟老王说：“你回去试试OKR吧，先把老板的目标拆解成自己部门的目标，再给到团队，让大家自己制定目标和关键任务。试一试，说不定就能行了呢！”

没过几天，老王高高兴兴地来了：“你这个方法真好！”

原来，他之前的问题，主要都卡在了团队协作上，你让A去配合B，可人家A的KPI里没有帮B达成目标的一项，自然就往后排了。

而现在，大家的目标，都是从公司统一的战略目标中拆解出来的。

不管是A还是B，都要为完成这一个目标而努力，自然就劲儿往一处使，力出一孔了。

这不，老王用上了OKR，带着团队连续做成了几个大项目！公司表彰的大红花，正等着他呢。

对于企业，战略更容易落地。

随着谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业使用OKR获得巨大的成功后，国内的很多优秀公司，像华为、字节跳动、小米等也纷纷引入了OKR。

毕竟，今天的世界，尤其是商业环境已经发生了巨大的变化。

从设计、生产、营销到物流、运营，各个环节都在被数字化重构，行业的边界也逐渐模糊。外部环境变化越大，企业越要追求内在的张力，让组织变化的速度快于商业进化的速度。

这时，适应能力极强的OKR，优势就非常明显了。

公司使用OKR一段时间之后收获的主要价值，来自飞书OKR白皮书

在《飞书OKR白皮书》中，还分别列举了3个引入OKR后，取得显著效果的商业案例。

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